Это история невероятной встречи трех вселенных: людей с «высоким коэффициентом интеллекта» (HQI), управления талантами в организациях и японской концепции икигай. Три вселенные, которые вместе питают размышления исследователей в области управленческих наук, работающих над управлением талантами.
Мы знаем с 1905 года, с французским психологом Альфредом Бине, что интеллект — это сложное понятие, в частности потому, что существует не одно, а много. В дополнение к различным формам, определенным американским психологом Говардом Гарднером в 1983 году, например искусством глагола, математической компетентностью, способностью к самоанализу или способностью ориентироваться в пространстве, интеллект также является эмоциональным благодаря нашей эмпатии и даже культурным, когда мы легко приспосабливаемся к образу жизни, сильно отличающемуся от нашего. Но хотя все мы обладаем разным интеллектом, тем не менее мы пытались измерить интеллект, в частности, с помощью так называемых коэффициентов интеллекта.
Компании, лишенные HQI
Ассоциация Mensa также сделала его своим основным инструментом для выявления высокого интеллектуального потенциала. Но этот инструмент едва ли может измерить степень эмпатии или стойкости человека. Вот почему ВКИ часто следуют устойчивой когнитивной и эмоциональной модели, потому что они приветствуют все формы интеллекта со всеми их преимуществами и недостатками: способны к интеллектуальным вспышкам для решения проблем, с которыми раньше не сталкивались, ВКИ часто ходят по кругу, когда сталкиваются с простыми проблемами, выражают чрезмерное сопереживают, впитывают эмоции окружающих как губки и часто бывают очень одиноки.
Это одиночество происходит, в частности, от того факта, что для того, чтобы иметь возможность существовать, они используют свой огромный потенциал, чтобы скрыть себя. В самом деле, если меньшинство может впасть в депрессию из-за неспособности справиться с этой разницей, и если другое меньшинство принимает это и живет в полной мере, подавляющее большинство работает, чтобы посвятить свои мощные интеллектуальные способности именно тому, чтобы ничего не делать. некоторые общественные деятели могут мечтать об анонимности.
Таким образом, их одиночество является результатом простого уравнения: сочетания действий (которые могут вызвать ревность или обвинения в обмане), неудач (которые могут свидетельствовать о лени, незаинтересованности или склонности к социальной изоляции) и эмоциональных характеристик, позволяющих исключительно слушать других. но, как это ни парадоксально, неспособность сообщить о себе.
Со стороны тогда трудно управлять людьми HQI, особенно после того, как они достигли совершеннолетия. Действительно, с детьми прилагаются большие усилия, но не всем HQI посчастливилось поставить диагноз в раннем возрасте. А вуз, как и компания, еще недостаточно оснащен, чтобы выявлять черты HQI у студента или сотрудника, хотя признаки значительны. Однако эволюция профессиональной среды с этой точки зрения весьма обнадеживает.
Избавьтесь от повторяющихся шаблонов
Действительно, погоня за навыками начинает доминировать над гонкой за дипломами, что объясняет результаты недавнего барометра FNEGE. Таким образом, Национальный фонд образования в области управления бизнесом четко определил, что работодатели больше не ищут только техников среди студентов, но также и, прежде всего, «таланты».
А когда спросили, что подразумевается под этим термином, сформировался консенсус вокруг идеи, что талант — это человек, способный к интеллектуальной гибкости, другими словами, способный мобилизовать творческие навыки и приемы, маловероятные и редко, если вообще когда-либо, сочетающиеся, все для привести к инновационным решениям.
Сегмент, который HQI представляет среди «талантов», таким образом, имеет впереди светлое будущее, тем более, что некоторые исследователи науки управления сделали его своим авангардом, а крупные компании CAC40, такие как Saint-Gobain Group, сделали управление талантами HR-философия.
Таким образом, управление HQI, как и управление талантами, является реальностью, которой организации решили заняться, чтобы повысить свою гибкость и производительность. Вопрос теперь в том, как. Потому что у «мрачной константы» нелегкая жизнь. Эта идея, демократизированная Андре Антиби, состоит в том, чтобы никогда не выходить из повторяющихся шаблонов. И так же, как некоторые учителя считают 14/20 исключительной оценкой за домашнюю работу по философии, в то время как 20/20 часто встречается в точных науках, некоторые правозащитники все еще неохотно нанимают человека на основе его потенциала. чем на соответствие между его навыками и должностной инструкцией, ранее установленной в соответствии с потребностями организации.
И мы можем понять это колебание. Потому как оправдать приверженность бюджетов таким идеалам? И, прежде всего, как справиться с «затемнением», осознанием абсурдности своей работы, симптомом, столь характерным для HQI и объясняющим отсев талантов в организациях? Ну может через фильтр икигай.
Страсть, призвание, профессия и миссия
В основополагающей статье, опубликованной в 2003 году, профессор клинической психологии Акихиро Хасэгава определил икигай как процесс медленного самоанализа, позволяющий каждому найти смысл («гей») в своей жизни («ики»). Если понятие использовалось с двенадцатогое века в японской средневековой литературе для обозначения определенного искусства жизни, именно в 1970-х годах икигай приобрел свое современное значение, в период, когда начали появляться слабые сигналы, предвещающие возможное национальное культурное недомогание вокруг индивидуальных достижений и коллективного труда.
Если икигайя добилась такого успеха за пределами японских культурных границ, то это потому, что несколько правозащитников увидели в ней компоненты баланса, который может дать ответ на эти синдромы Выгореть (насыщенность), из бор из (скука) или даже коричневеть объединяя то, что мы любим делать, с тем, в чем мы хороши, за что нам платят, и все это против того, что нужно миру. Таким образом, страсть, призвание, профессия и миссия составляют основу икигай. Но те же самые правозащитники теперь также видят в этой концепции плодотворную пищу для политики КСО (корпоративной социальной ответственности), которая направлена, в частности, на привлечение талантов. И оказывается, что эта тенденция тесно связана с интеллектом, как искусственным для разработки конкретных инструментов, так и прежде всего человеческим для определения идеального места менеджера в организации.
Поэтому с 1990-х годов исследователи в области управленческих наук сходятся во мнении, что человеческие ресурсы будут во все большей степени определять эффективность компаний в ущерб более часто упоминаемым макроэкономическим переменным, таким как кризисы, денежные колебания или революции, политика типа «арабской весны». Именно с этой точки зрения профессор менеджмента Питер Друкер тогда говорил о «войне за таланты», появлении усердных исследований, направленных на поиск навыков, способных обеспечить организации доминирующими, значительными и, прежде всего, устойчивыми конкурентными преимуществами.
Кроме того, чтобы организации могли проявлять творческий подход, они должны фиксировать ценные идеи; а для этого они должны сначала завербовать и/или обнаружить людей, способных генерировать такие идеи, людей, чье штаб-квартира представляет собой острие. Оттуда эти организации должны быть в состоянии уловить ценность новых и нетипичных идей, таких как идеи, испускаемые HQI, и стремиться сохранить эти таланты в своих рядах. И здесь метод икигай вполне может сыграть решающую роль.
